2021-02-24 第204回国会 衆議院 予算委員会公聴会 第1号
ワクチンの接種もスピーディーにやらないといけないので、どうやってワクチンをみんなが打つような枠組みをつくるかというところもスピーディーにやらないといけないと思うので、これはもう企業単位あるいは組織単位で、能動的に、私はワクチンを接種しましたという見える化を進めていく。
ワクチンの接種もスピーディーにやらないといけないので、どうやってワクチンをみんなが打つような枠組みをつくるかというところもスピーディーにやらないといけないと思うので、これはもう企業単位あるいは組織単位で、能動的に、私はワクチンを接種しましたという見える化を進めていく。
合併が組合の組織単位で権利義務の全てを別の組合に承継させる制度であるのに対して、新たに導入する事業譲渡、吸収分割、新設分割は、事業ごとの連携強化が可能となる点で異なっております。
これは、平成二十七年改正によりまして、同一の組織単位への派遣というのが三年までということにされたことに伴いまして、派遣就業見込み三年を迎える派遣労働者に対して、例えば派遣先への直接雇用の依頼ですとか、あるいは新たな派遣先の提供といった雇用安定措置を講ずるということが義務付けられたわけでございます。
平成二十七年改正におきまして、派遣労働者の雇用の安定とキャリアアップを図るために、同一の組織単位への派遣就業見込みが三年である派遣労働者に対する雇用安定措置や派遣労働者に対する計画的な教育訓練を新たに派遣元事業主に義務付けるなどの改正を行ったところでございます。 この改正法の施行状況につきましては、派遣元事業主からの毎年度提出をされる労働者派遣事業報告などを通じまして把握をしております。
組織単位の雇用率をホームページ等に掲載すること。これは、すぐにもできることですし、国民の関心も高いと思います。 そして、最後の提案ですが、障害者雇用促進法を障害者の働く権利を保障する障害者雇用法とし、憲法に定める勤労の権利を実現し、障害者権利条約の実現を目指していただきたいと考えます。 雇用率計算上のダブルカウントなどはやめてください。
平成二十七年の労働者派遣法の改正によりまして、同一の組織単位での就業見込みが三年となる有期雇用労働者につきましては、委員御指摘のとおり、派遣元事業主が雇用安定措置を講ずることを義務づけており、これにより、派遣労働者が無期雇用派遣労働者となる場合がございます。 無期雇用派遣労働者につきましては、まず雇用が安定するというメリットがあると考えております。
専業農家が少なく、兼業化率が全国屈指の水準であり、さらには、世帯収入における農業所得の割合が全国最低レベルであるために圧倒的に担い手が不足をしていることから、農村集落を一つの組織単位として地域で農業を守っていこうという目的で集落営農を組織し、一定の規模拡大にも取り組んでまいりました。現在、その数は県内に約八百五十にも上ります。また、法人化も相当進んでおります。
これは三年前に改正されて、同一の組織単位に三年までしか同じ人を派遣できない。人をかえれば、また引き続き派遣を使い続けることができるんですけれども、ですから、人をかえなきゃいけない。この十月にこの三年目が来る、派遣切りが起こるんじゃないか。そしてもう一つの、無期転換ルールの回避のための、これは実際に雇いどめがもう起きています。
３ クーリング期間経過後、派遣労働者の意向に反し、再び同一の組織単位の業務に派遣することは派遣労働者のキャリアアップの観点から望ましくない旨を派遣元指針に規定すること。また、派遣労働の利用は臨時的・一時的なものが原則であることから、その利用は三年以内が原則であることを明らかにすること。
第三に、派遣元事業主は、派遣労働者に対し就業条件等の明示をするに当たっては、派遣先が派遣先の事業所ごとの派遣期間の制限又は同一の派遣労働者に係る組織単位ごとの派遣期間の制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受けた場合には労働契約の申込みをしたものとみなされることとなる旨を併せて明示しなければならないものとするものであります。
上げ、それから先ほども申し上げたとおり、まずもって、今回の法律全体として、キャリアアップ措置あるいは雇用安定措置ということも含めて、派遣労働者の保護も含めての対応ということを急ぎたいということもございますし、それから、先ほども御答弁申し上げましたように、派遣期間制限については、やはり二十四年改正のときの御議論も踏まえながら、現行の期間制限という仕組みが分かりにくいということで、今回、事業所単位と組織単位
添乗員の業務でも聞いたことなんですけれども、個人単位の期間制限に関して、この放送番組等演出において派遣先の組織単位とはどれくらいの部署の違いをいうのかと。
そこで、個人単位の期間制限に関し、課を変えれば働き続けられるんだと言われていますが、具体的に添乗業務において派遣先の組織単位というのはどのくらいの部署の違いをいうんでしょうか。例えば、ある旅行会社の中で関東営業部と中部営業部の間であれば組織単位が違うとみなされて、三年たった後も同じ旅行会社内で継続的に働くことができるんでしょうか。
今委員お尋ねございました雇用安定措置、三十条、改正法について規定されており、今御指摘あったように、第一項につきましては、一年以上三年未満の同一組織単位の業務に継続従事の方については努力義務ということにしておるというところでございますが、法令上こういった努力義務ということにさせていただいているということでございますので、この点につきましては、目標の実現に向けた姿勢を期するということでございますので、具体的
そこのところで、先ほど石橋先生等の御質問に出ていたような形の、同一の組織単位で継続して一年以上の期間、当該労働者派遣に、労働に従事する見込みがあるものということでの省令で定めるものということになっておりまして、そこの中で六十歳以上の方については対象外とするということを今後省令で定めてまいりたいということで考えておるところでございます。
○政府参考人（坂口卓君） その点は、先ほども大臣の方から津田先生の御答弁の中で、一定の場合にという形で申し上げたかと思いますけれども、条文でいきますと、四十条の四の、同一の組織単位において継続して一年以上受け入れている派遣で働く方の後任を雇おうとする場合について、その方を雇い入れる努力義務というのを課すという条文を四十条の四のところに入れておるというところを指しているものでございます。
そこで、大臣に続けて質問させていただきたいんですけれども、派遣就業を臨時的、一時的な働き方と位置付けたいのであれば、同一組織単位で一人の労働者の派遣期間を三年に制限するといった、私から言わせればこういったおせっかいな期間制限、規制ではなく、こういった中途半端な規制ではなくて、まず直接雇用転換の方向性と、それから有効な施策をしっかりと厚生労働省として打ち出すことが重要なのではないかと思いますが、今回この
ただ、派遣先の同一組織単位、課での上限は三年と制限はしていても、その課を変えれば派遣としてずっと継続就業ができる、同じ派遣先で課さえ変えれば継続就業ができてしまうと。そしてまた、派遣先を変えればずっと派遣で働くことはできるということでありますので、私は、この個人単位の期間制限というのは、これは派遣就業が臨時的、一時的働き方となる効果は非常に薄いというふうに思っております。
○行田邦子君 同一組織単位での三年というだけではなくて、臨時的、一時的な働き方というときのその期間というのは三年ということを想定しているということでありました。 そこで、部長に伺いたいと思いますけれども、それでは、労働者にとって派遣就業が臨時的、一時的な働き方となるために、改正法案においてはどのような措置を盛り込んでいますでしょうか。
今回の修正案ですと、派遣先の同一組織単位での継続就業期間が三年見込みの労働者に対しては、法案第三十条に定める雇用安定措置を講じなければならないとされています。いわゆる義務規定ですね。また、派遣期間が三年に満たない場合でも、一年以上派遣されるか、あるいは派遣元での通算雇用期間が一年以上であれば、雇用安定措置努力義務、いわゆる努力規定として派遣元に課されることになります。
そして、こうした個人単位での期間制限というものを設けている一方で、雇用安定措置として、こうした一つの組織単位で三年しか働けない派遣労働者に対して、雇用の安定措置ということでなされる一つとして、新たな派遣就業機会の提供をするということであります。
これにつきましては、派遣契約と雇用契約が三年ということが見込まれるということでございますので、この資料の六の絵でいいますと、真ん中のＢさんは雇用契約も三年、派遣契約も三年ということですので、典型的なケースかと思いますけれども、逆に、上のＡさんの場合は、例えば雇用契約は三年を超えているということですけれども、同一の組織単位での継続派遣契約が三年見込まれる場合ということですので、派遣契約は更新されながらも
○政府参考人（坂口卓君） 今御指摘のとおり、派遣契約が三年だとしても、冒頭の段階で雇用契約が二年ということであれば、同じ同一の組織単位での個人単位の期間制限が掛かるその課での三年ということが見込まれるということにはならないということですので、そこの時点では掛かっていないということでございます。
今委員御指摘のように、個人単位の期間制限を設けたということで、個人単位の三年の期間制限の後に、同じ派遣労働者を同じ派遣先の異なる組織単位に派遣するかどうかということは、新たな派遣契約に基づきまして、誰が判断するかというと、派遣元事業主である派遣会社が判断するということになりますので、今ここも委員おっしゃったとおりで、個人単位の期間制限そのものが特定目的行為の禁止への抵触ということはないということかと
今回は、派遣先の、先ほど申し上げたように、同一組織単位での継続就業期間が、一つは三年見込み、これが今回新規に導入される義務でございまして、それから、一年以上三年未満の者は、これは努力義務ということになるわけでございまして、派遣先の継続就業期間、これで一年以上の者を特定と呼ぶということでございます。
○塩崎国務大臣 派遣先の同一組織単位での継続就業期間が一年以上の方がこの特定有期雇用派遣労働者で、今お話がありました努力義務というのが課せられるわけでありますが、そのプロセスについては、手続は、先ほど申し上げたとおりだというふうに理解をしております。
最も重要なところだというふうに思うわけで、今回の個人単位、組織単位の派遣受け入れ期間制限、実質的に深く先ほど質疑しておりますから言いませんが、常用代替防止のための今回の期間制限ですけれども、大臣は、認識として、これは社会でも、我々も、何を危惧しているか。 組織単位、そして業務をかえていけば、次から正社員の道は、現行法ではまだ少なからずその道が、機能が残っている。
あともう一つは、それとは別個に個人単位、組織単位、職場ですよね、職場単位で上限三年という、二つの期間制限を改正案は設けているわけです。 私は、その期間制限を、今までと対象が違うじゃないかとか手続が違うじゃないかということではなくて、もちろんそれは違うんですよ、違うんだけれども、一番大事な問題は、機能が違うんです。期間制限の果たす役割が違うんです。 今までは業務ごとの期間制限でしょう。
個人もそれは同じことであって、同一の組織単位で上限三年ということであるわけでございまして、なかなか、課単位ということで言っておりますけれども、新しい課に移るために必要な技能というか知識とか、そういうものもあるわけでございますので、これの取得を進めるために私たちはキャリア形成支援制度というものも設けているわけであります。
また、御案内のように、個人単位とそれから事業所単位の期間制限がございますので、先ほど申し上げたように、もちろん無期になることが一番近道ということではございますが、今のようなやり方もあって、そして、個人単位でありますれば、同一の組織単位じゃないところであれば継続することも可能だということもあることを申し添えておきたいと思います。
次に、改正案では、派遣元に対して、派遣先の同一の組織単位での継続就業が三年見込みの有期派遣労働者に、四つの雇用安定措置を実施するということが新たに義務づけをされております。 この四つのどの措置を講ずるのか。これは当然、どういう希望があるのかという派遣労働者当人の意向、希望を踏まえなければならないと思います。
○山本副大臣 まず、今おっしゃったことにつきまして、ちょっと御説明をさせていただきたいわけですが、組織単位については、労政審の建議において、業務のまとまりがあって、かつ、その長が業務の配分及び労務管理上の指揮監督権限を有する単位とされているわけでございます。
したがって、それぞれきちっと定義をするなら、新しく出てきたんですよ、この組織単位という言葉は。ほかの法令で探したけれども、組織単位という言葉はなかった。したがって、新しく出てきた定義なんですから、きちっとこれは定義する必要があるんじゃないかということをお話ししているわけでありまして、そういう意味で、これは係長と読めない理由がわからない。 では、お答えください。
また、ＰＤＣＡのサイクルは、短期から長期、あるいは個人そして小さな組織単位から大きな組織単位まで一連のセットとして行うことが大切なポイントであります。 ＰＤＣＡは、一言で言えば目標の必達に向けた改善のための考え方ということでございますが、やはり大切なことは、いかに実行していくかであります。ＰＤＣＡはあくまで考え方であり、改善のツールにすぎないのであります。